Какие есть типы сотрудников? В сфере управления принято использовать четыре основные типологии. Чистые типы встречаются редко, так как большинство сочетает в себе черты разных вариантов.
Что важно? Успешная команда – гармоничное сочетание различных типов сотрудников, где каждый вносит свой уникальный вклад в общее дело. Важно не только разбираться в классификации, но и создавать условия для эффективного взаимодействия подчиненных.
Необходимость в распознавании типов сотрудников
Любая попытка определить типы сотрудников по психологическим категориям будет условной. Конечный результат зависит от выбранных параметров оценки и конкретных задач, для которых применяется такая классификация.
В характере человека обычно переплетаются разные психологические особенности. Но это не должно мешать руководителю анализировать и применять эти знания в практике управления.
Распределение по психологическим и профессиональным типам – не ранжирование по ценности кадров, а инструмент для подбора идеального кандидата под конкретные задачи, условия бизнеса и требования роли.
Изображение: freepik / freepik.com
Профессионально сформированная команда объединяет специалистов с противоположными качествами, превращая индивидуальные особенности в преимущества. Взаимная компенсация слабых и сильных сторон обеспечивает устойчивость и высокую результативность группы.
Определяя психологический тип потенциального сотрудника, работодатель выясняет следующие ключевые моменты:
- оптимально ли сочетаются функциональные обязанности вакансии с психологическим типом предполагаемого сотрудника;
- сработают ли используемые способы мотивации с этим конкретным работником;
- каким образом организовать продуктивное сотрудничество с данным специалистом;
- совпадают ли базовые ориентиры организации с личной позицией соискателя.
Практические подходы к определению типов сотрудников обычно разрабатываются HR-специалистами совместно с психологами и имеют сугубо практическую направленность. Эти инструменты создаются для конкретных организаций и отбираются по принципу наибольшей результативности в рабочих условиях.
Оптимальное управление коллективом возможно лишь при наличии у кадровых служб и руководства полной информации о психологических типах сотрудников в команде.
Подобное распределение дает возможность эффективно реализовать основные функции управления:
- Определить идеальное сочетание профессиональных задач и личностных характеристик каждого специалиста.
- Выявить наиболее эффективные способы передачи опыта.
- Оценить потенциал и ограничения специалиста, сопоставив его психологический профиль с требованиями должности.
- Разработать алгоритм урегулирования спорных моментов и комплектовать штат в соответствии с выбранной моделью руководства.
- Внедрить оптимальную схему стимулирования сотрудников.
Понимание особенностей типов личностей сотрудников, включая сильные и слабые стороны, значительно повышает эффективность управления. Опытный менеджер всегда принимает это во внимание при взаимодействии с подчиненными.
Типологии сотрудников
В современной психологии существует множество систем классификации личности. В HR-практике наибольшее распространение получили четыре: модель DISC, типология Майерс – Бриггс, система Герчикова и концепция различий поколений. Рассмотрим их детально.
Модель оценки поведения DISC
Особенность модели – акцент на наблюдаемом поведении, а не на чертах личности. Это позволяет адаптировать методику для оценки кандидатов на этапе собеседования. Типов поведения сотрудников в организации четыре: доминирующие (D), влиятельные (I), стабильные (S), добросовестные (C).
Читайте также!
«Слепой метод печати: чем полезен и как ему научиться»Ключевые различия проявляются в следующем.
- Как восстанавливает человек силы – в компании людей (экстраверт) или в одиночестве (интроверт).
- На что преимущественно ориентирован человек: на выполнение рабочих заданий или межличностные контакты.
- Тип D – доминирующий стиль поведения.
Такие работники обладают высокой активностью и ориентацией на достижения. Они проявляют инициативу в преодолении препятствий, демонстрируя лидерские качества и способность мобилизовать коллектив.
Лидерские позиции обычно занимают именно D-типы – им необходимо предоставлять автономию, поскольку они оперативно находят нестандартные решения.
Поручайте сотрудникам такого типа управление командами и реализацию инициатив.
- Тип I – влиятельный стиль поведения.
Сотрудники этого типа легко устанавливают связи в коллективе, обладают позитивным настроем и высокой активностью. Но иногда они склонны недооценивать нюансы и давать невыполнимые обязательства.
Специалистам с I-характеристиками требуется свобода самовыражения. Природная способность заряжать энтузиазмом делает их ценными спикерами на корпоративных событиях и вдохновителями коллектива.
- Тип S – стабильный стиль поведения.
Для таких работников ключевое значение имеют дружеская атмосфера и ясность процессов. Конфликтные ситуации выбивают их из колеи, зато в слаженной команде они становятся надежными исполнителями. Сотрудники такого типа обычно представлены специалистами по подбору персонала и сервисной поддержке в компании.
Изображение: prostooleh / freepik.com
Обладая уравновешенностью и ответственностью, S-типы предпочитают дипломатичное взаимодействие. Оптимальные задачи для них – клиентоориентированная деятельность и слаженная командная работа с четкими инструкциями.
- Тип C – добросовестные сотрудники.
На работе сотрудники такого типа – целеустремленные исполнители, которые концентрируются на результате. Им важна ясность задач, они дистанцируются от конфликтов и анализируют проблемы объективно. Эти специалисты обычно преуспевают в аудите и бизнес-аналитике.
Представителям C-типа требуются регламенты: они справятся с необычными задачами, если получат детальное описание требований. Их природная склонность к выявлению закономерностей позволяет эффективно использовать их в диагностике проблем.
Система типирования личности MBTI
Система базируется на теории Юнга об архетипах, распределяя людей по 16 психотипам согласно четырем парам антагонистичных признаков. Группировка осуществляется следующим образом.
Направленность вовне (E) и внутрь (I):
- Экстраверты (E) проявляют себя в коммуникации с другими людьми и достигают лучших результатов при командной работе.
- Интроверты (I) чувствуют себя комфортнее в одиночестве, где могут сосредоточенно заниматься проблемами без внешнего вмешательства.
Читайте также!
«Методы постановки задач в бизнесе и маркетинге»Ориентация на возможности (N) и на факты (S):
- Представители интуитивного типа (N) мыслят абстрактными категориями, легко строят долгосрочные перспективы и генерируют нестандартные идеи.
- Сенсорики (S) живут здесь и сейчас, предпочитая работать с тем, что можно увидеть, измерить или подтвердить фактически.
Рациональное мышление (T) и чувственное восприятие (F):
- Мыслители (T) подходят к вопросам системно, руководствуясь холодным расчетом.
- Эмоциональный тип (F) руководствуется сердцем, учитывая и собственные переживания, и чувства окружающих.
Ориентация на решение (J) и на процесс (P):
- Представители J-типа предпочитают упорядоченность, им необходимы четкие схемы работы и определенность. Комфортно себя чувствуют в предсказуемой среде.
- Личности P-типа тяготеют к неформальному подходу, демонстрируя находчивость при столкновении с неожиданными вызовами.
Комбинации психологических факторов дают в результате 16 типов личности.
Изображение: freepik / freepik.com
Проанализируем варианты основных типов сотрудников.
- INFJ-личность (интровертная, интуитивная, чувствующая, решающая) – эмоционально чуткий систематизатор. Способен анализировать чувства, но при этом стремится к четкой структуре во всех сферах. Руководителю стоит выбирать тактичный тон в общении – этот специалист глубоко переживает критику и может надолго уйти в себя.
- ISFP-личность (интровертная, сенсорная, чувствующая, воспринимающая) – творческий практик. Способен полностью сосредоточиться на задании и найти самостоятельное решение. Легко адаптируется к ситуации и окружению. Менеджерам необходимо курировать работу сотрудников ISFP-типа и поддерживать их инициативы – эти специалисты склонны уступать в дискуссиях, предпочитая согласие отстаиванию своей позиции.
- Тип ENFP-сотрудника (экстравертный, интуитивный, чувствующий, воспринимающий) – мотиватор. Быстро воспламеняется от новых проектов и воодушевляет окружение, однако его спонтанные эмоциональные реакции иногда становятся источником разногласий. Им следует доверять проведение презентаций и тимбилдингов – они обладают врожденным даром располагать к себе людей и чувствовать настроение группы.
- Сотрудник типа ENTJ (экстраверсия, интуиция, логика, решительность) – прирожденный лидер. Характеризуется целеустремленностью в решении амбициозных задач и неуклонным движением к цели. Практичный управленец, сознательно идущий на обоснованный риск. Такому специалисту стоит поручать ответственные проекты – он надежен в исполнении и нацелен на продуктивность. Обладает талантом организовывать людей и доходчиво излагать стратегии.
Типология сотрудников в модели Герчикова
Классификация типов сотрудников по Герчикову выделяет пять видов работников, основываясь на их трудовой мотивации и отношении к профессиональной деятельности.
- Инструментальный тип сотрудника в модели Герчикова.
Для инструментального типа сотрудников ключевым стимулом Герчиков выделил финансовую выгоду. Эти работники ориентированы на денежное вознаграждение и материальные поощрения, требуя прозрачной системы оценки результатов.
Сотрудники этого типа проявляют исключительную трудоспособность, сознательно преодолевая барьеры для роста заработка. Для руководства критически важно детально фиксировать в соглашениях систему мотивации, жестко привязанную к KPI.
Читайте также!
«Модель GROW: мощный инструмент для достижения целей»- Профессиональный тип персонала в модели Герчикова.
Для таких работников ключевыми являются увлекательные проекты, возможность совершенствоваться и приобретать знания. Они активно инвестируют в свое образование и всегда открыты для решения неординарных задач.
Этому типу сотрудников стоит делегировать креативные задания, обеспечивать профессиональный рост и подчеркивать их вклад – ощущение востребованности для них выступает ключевым мотиватором. Целесообразно делиться с ними полезными материалами для карьеры.
- Патриотический тип персонала в модели Герчикова.
Для этого типа специалистов принципиальное значение имеет эмоциональная привязанность к организации. Разделение философии бренда, динамичное развитие компании и сплоченный коллектив выступают ключевыми драйверами продуктивности.
Изображение: senivpetro / freepik.com
Мотивировать этих работников лучше через призму смыслов и предназначения организации, давая понять их роль в ключевых направлениях. Особенно полезны сплачивающие активности и комплексные групповые задачи.
- Хозяйский тип персонала в модели Герчикова.
Такой тип сотрудников стремится участвовать в управлении и формировании итогов деятельности компании. Они воспринимают коллег как семью: искренне переживают за успех, принимают корпоративные принципы и готовы отвечать за последствия решений.
Проявление доверия со стороны менеджмента повышает мотивацию этих специалистов. Они с готовностью принимают участие в командных инициативах и корпоративных мероприятиях.
- Индивидуалистический тип персонала в модели Герчикова.
Эти работники дорожат автономностью и выбирают комфортный ритм деятельности. Корпоративные стандарты для них не всегда обязательны. Но их продуктивность впечатляет, когда разрешено следовать индивидуальному подходу. Начальству следует ценить личные границы таких профессионалов и фокусироваться на итогах, а не методах выполнения задач.
Теория различий поколений в трудовой мотивации
- Поколение бэби-бумеров.
Бумеры (1946–1964) – продукт тяжелого послевоенного времени. Их отличает независимость, следование нормам и профессиональная мудрость. Они эффективно справляются с проблемами и сознательно принимают на себя ответственность.
Представители этого поколения ценят надежность: их жизненный опыт заставляет выбирать устойчивость, даже в ущерб дополнительным материальным стимулам.
- Поколение X (иксеры).
Поколение X (1965–1985) – практичные специалисты, тип, для которых финансовое вознаграждение является ключевой внутренней мотивацией. Отличаются работоспособностью, самоуверенностью и постоянным профессиональным ростом для увеличения собственной рыночной стоимости.
- Поколение Y (миллениалы).
Поколение Y (1986–1996) делает акцент на личностном росте. Проявляют надежность, изобретательность и испытывают дискомфорт в бюрократических системах. Многие работают на себя.
- Поколение Z (зумеры).
Представители Z-поколения (1997–2012) не ставят карьеру во главу угла. Обладают выраженной позицией: отказываются от работы, идущей вразрез с их мировоззрением. Но за делегированные им зоны ответственности отвечают добросовестно.
Как носители современного мышления представители поколения Z могут быть прекрасными консультантами по новым направлениям. При этом они требуют внимательного курирования со стороны старших коллег.
Советы по определению типов сотрудников
Успешный рабочий коллектив – это сложный организм, где разные типы сотрудников ценятся за собственные индивидуальные качества: быстроту исполнения, аналитические способности и умение вдохновлять окружающих.
Незнание руководителем психологических типов сотрудников приводит к неправильному назначению задач и закономерным проблемам в выполнении работы.
Рассмотрим способы быстрой диагностики характеристик типов сотрудников для оптимального распределения функциональных обязанностей.
Изучение поведения в привычных рабочих условиях
Наблюдение за работой в команде может заменить объемные тесты – реальные действия раскрывают характер лучше любых опросников.
- Если работник постоянно выдвигает новые идеи, это явный признак лидерского потенциала или творческого мышления.
- Первыми недостатки замечают специалисты с развитым критическим мышлением или стремящиеся к безупречности в работе.
- Браться за любые задачи склонны либо универсальные работники, либо особо предприимчивые.
- Сотрудник, постоянно уточняющий алгоритм выполнения задач, нуждается в детально прописанных руководствах.
Изображение: senivpetro / freepik.com
Характерные черты персонала проявляются в трудовом процессе, главное – быть внимательным к их признакам.
Диагностика поведенческих реакций на поставленные задания
Манера принятия и исполнения задач раскрывает психологический тип сотрудника.
- Человек запрашивает детальные указания – он ориентирован на четкие алгоритм и организованность.
- Когда интересуется возможностью изменить подход – это указывает на его склонность к инновациям.
- Когда принимается за задание, не требуя разъяснений, – признак профессионала-практика.
- Стремление сначала изучить все детали задачи – демонстрирует его аналитические способности.
Аналитикам следует предоставлять время на обдумывание, а творческим специалистам – свободу от шаблонов, распределяя задачи в соответствии с их природными склонностями.
Анализ мотивационных факторов персонала
Как внутренняя мотивация определяет тип поведения сотрудника в рабочей среде?
- Приоритет стабильности указывает, что для него важны систематизированный подход и четкие правила.
- Желание совершенствоваться предполагает создание системы карьерного развития.
- Получает удовольствие от самой работы, а не только от итога – обладает творческим складом ума.
- Любовь к сложным задачам характерна для специалистов с развитыми стратегическими, аналитическими или креативными навыками решения проблем.
Финансовое вознаграждение – лишь один из факторов мотивации; понимание индивидуальных стимулов важно для раскрытия способностей и удержания персонала в компании.
Приведем базовую матрицу персонала. Разделение работников на четыре типа осуществляется по двум определяющим факторам: предприимчивость (энергичный/инертный), профессионализм (знающий/новичок).
- Энергичный и квалифицированный – ценный кадр. Обеспечьте самостоятельность, поручайте серьезные задания.
- Инициативный новичок – будущий актив компании. Обучайте его, и вскоре он станет важным звеном команды.
- Опытный, но неактивный сотрудник – идеальный реализатор. Его стихия – конкретные задачи и стабильная рабочая среда.
- Инертный и некомпетентный сотрудник – рисковый вариант. Если за квартал не прогрессирует – смело увольняйте.
Это элементарный способ быстро определить тип каждого сотрудника.
Советы по управлению разными типами сотрудников
Рассмотрим эффективные методы формирования сплоченного коллектива специалистов с разными психологическими типами.
- Формулируйте единые задачи. Каждый специалист должен осознавать значимость общего результата, учитывая различия в восприятии информации у разных психотипов. Например, различными могут быть ключевые мотиваторы: материальное вознаграждение, карьерные перспективы или социальные связи. Важно не просто ставить задачи, а демонстрировать их соответствие личным устремлениям каждого члена команды.
- Организуйте целевые рабочие группы. Включайте в них специалистов, которые умеют слушать и поддерживать друг друга, ценить уникальность коллег. Подобные объединения позволяют раскрыть лучшие качества персонала, гарантируя быстрое и эффективное решение поставленных задач. Например, тандем C-персонала (детализация) и S-персонала (командная адаптация) для финансового планирования: первый выверит каждую цифру, второй обеспечит бесконфликтное принятие проекта.
- Четко формулируйте требования к сотрудникам. Во избежание конфликтов конкретизируйте желаемый итог работы. Адаптируйте постановку задач под психотипы: одним нужны пошаговые инструкции, другим – творческая самостоятельность.
Идеально сбалансированный коллектив – редкость: среди людей всегда найдутся новаторы, педантичные исполнители и хронические пессимисты, отличающиеся уровнем мотивации и подходом к работе.
Читайте также!
«Коучинг: клиенты и способы их привлечения»Освоив методы работы с различными психологическими типами сотрудников, руководитель может не только улучшить индивидуальные показатели, но и сформировать по-настоящему сплоченный коллектив.
Ведущие специалисты – не ограничивать, а координировать
Суть лидерства – в принятии ответственности, генерации стратегий и управлении командой. Критически необходимо не гасить энергию административными барьерами.
Методы руководства:
- Доверяйте инициативу, но фиксируйте ограничения.
- Привлекайте к решению ключевых вопросов.
- Передайте координацию ограниченных по масштабу программ.
Нежелательные действия:
- Чрезмерный контроль – подавляет инициативу, вызывает сопротивление.
- Жесткие ограничения – специалист перейдет к более лояльному работодателю.
Для исполнителей – конкретные инструкции и предсказуемость условий работы
Данный тип сотрудников – образец надежности, однако они не склонны проявлять инициативу. Им необходимо четкое определение действий, временных рамок и целеполагания.
Изображение: freepik / freepik.com
Методы руководства:
- Подробные указания и определенные критерии оценки.
- Систематическая оценка результатов.
- Стимулирование постоянства и отличных результатов.
Нежелательные действия:
- Ждать нестандартных решений – не их профиль.
- Частые корректировки обязанностей приводят к стрессу.
Новаторы – мотивировать, а не сдерживать
Сотрудники этого типа выдвигают уникальные предложения, находят креативные выходы из ситуаций, при этом рабочий процесс иногда лишен четкой организации.
Методы руководства:
- Давать пространство для экспериментов.
- Вовлекать в решение нестандартных кейсов.
- Минимизировать рутинную нагрузку – иначе их работоспособность упадет.
Нежелательные действия:
- Нагружать шаблонными заданиями.
- Надеяться на организованность в их рабочих процессах.
Системщики – требуют проверенной информации
Основная задача такого типа сотрудников – систематизировать данные, проводить всесторонний анализ и предоставлять выверенные рекомендации.
Читайте также!
«Бизнес-коуч: критерии выбора и основные задачи»Методы руководства:
- Делегируйте кейсы, где ключевые выводы делаются на основе статистики.
- Включайте в разработку перспективных расчетов и стратегических дорожных карт.
- Поощряйте их скрупулезность и тщательность.
Нежелательные действия:
- Требовать быстрых ответов – сначала последует детальный анализ всех вариантов.
- Пренебрегать их аналитикой – любая позиция подтверждена данными.
Традиционалисты – предпочитают постоянство и проверенные подходы
Данный тип сотрудников ориентирован на организованность, традиционные решения и прогнозируемость результатов.
Методы руководства:
- Разъясняйте причины нововведений, внедряйте их поэтапно.
- Привлекайте их для проверки процедур и стандартов качества.
- Поручайте задачи, требующие скрупулезного исполнения.
Нежелательные действия:
- Давить реформами – спровоцируйте отпор.
- Размещать в непредсказуемых условиях – это вызовет стресс.
Мобильные кадры – мастера на все руки
Такой тип сотрудников умеет оперативно переключать внимание между разными вопросами и гибко реагировать на меняющиеся обстоятельства.
Методы руководства:
- Задействуйте их в пилотных проектах, где нужна многозадачность.
- Давайте возможность пробовать себя в смежных областях.
- Ставьте амбициозные цели – они прогрессируют.
Нежелательные действия:
- Ограничивать узким кругом обязанностей.
- Перегружать разнонаправленными заданиями – есть риск снизить их эффективность.
Какие существуют способы вовлечения бизнес-психолога в развитие персонала компании?
Когда традиционные методы руководства перестают работать – конфликты заходят в тупик, а энтузиазм тает, – бизнес-психолог становится тем самым внешним катализатором, который помогает команде выйти из кризиса.
Когда возникает необходимость в его вмешательстве?
- Постоянные разногласия в команде.
- Проблемы с вовлечением сотрудников.
- Трудности в интеграции новичков в коллектив.
- Эмоциональное истощение, хроническое напряжение и частые увольнения.
Какие критерии следует учитывать при подборе бизнес-психолога?
- Убедиться в наличии компетенции в области корпоративного консультирования (важен не только психологический профиль, но и понимание реалий бизнес-процессов).
- Запросить примеры реализованных проектов и отзывы клиентов.
- Установить виды услуг (коучинг, семинары, диагностические методики).
Какие конкретные результаты он может обеспечить?
- Выполнить тестирование типов сотрудников по методикам классификации.
- Выявить слабые места в системе руководства.
- Создать систему стимулирования персонала.
- Провести обучение административного состава методам работы с различными типами офисных сотрудников.
Внешний консультант может предложить решения, которые не видны изнутри организации. Профессионал в области организационной психологии фокусируется не на частных вопросах, а на формировании эффективной системы трудовых отношений.
Часто задаваемые вопросы о типах сотрудников
Какую разницу в принципах оценки персонала имеют MBTI, DISC и система Герчикова?
MBTI исследует глубинные психологические предпочтения (восприятие/решение задач), помогая подобрать деятельность по природным склонностям.
DISC анализирует внешние проявления характера в социуме – как человек влияет на окружение и реагирует на вызовы. Это тестирование полезно при комплектовании команд – DISC концентрируется не на личностных чертах (как MBTI), а на моделях общения.
Типология по Герчикову принципиально иная – она классифицирует сотрудников по мотивационным типам: будь то причастность к общему делу или профессиональная самореализация.
Идеально, когда удается выявить ключевые стимулы кандидата во время собеседования: это позволяет создать привлекательные условия под его потребности. Скажем, амбициозному профессионалу стоит сразу обозначить масштабные вызовы в должности.
Как корректировать стиль руководства в зависимости от типов сотрудников?
Гибкая система руководства для разных типов сотрудников предполагает следующее. Для драйверов: ставьте масштабные задачи – давайте автономию – анализируйте результаты. Для исполнителей: четко формулируйте задачи – обеспечивайте ресурсы – цените качество исполнения.
Для аналитиков: время на исследование + данные для решений. Для избирательного типа сотрудников: система контроля, предполагающая внедрение регулярного мониторинга выполнения задач, четких чек-листов и автоматизированных отчетов.
Какие методы урегулирования конфликтов эффективны для разных типов сотрудников?
Стратегии разрешения рабочих конфликтов с ориентацией на типы мотивации сотрудников: специалистам профессионального типа необходимы условия для непрерывного развития и реализации компетенций.
Для сотрудников избирательного типа необходим постоянный контроль, поскольку они не заинтересованы в развитии и выполняют только минимальные требования.
Какие категории токсичных сотрудников выделяют в управлении персоналом?
Проблемные члены команды могут вести себя по-разному, но их поступки неизбежно негативно отражаются на атмосфере и производительности коллектива. Среди токсичных сотрудников выделяют такие типы, как саботажники, сплетники, жертвы, агрессоры, манипуляторы, пессимисты и прочие. Критически важно научиться их идентифицировать и нейтрализовать их воздействие на команду.
Грамотная классификация персонала позволяет оптимизировать руководство коллективом. При распределении ролей согласно компетенциям повышается как организованность процессов, так и вовлеченность кадров.
Работа в зоне природных способностей персонала дает двойной эффект: рост бизнес-показателей и стабилизацию коллектива. Недостаточно классифицировать кадры – необходимо проектировать процессы, где все ресурсы используются оптимально.
Материал основан на исследованиях:
- Бакингем М., Клифтон Д. Добейся максимума. Сильные стороны сотрудников на службе бизнеса //М.: Альпина Паблишер. – 2012. – С. 10-11.
- Берг В. Карьера-суперигра //М.: АО Интерэксперт. – 1998.
- Дахигг Ч. Власть привычки. Почему мы живем и работаем именно так, а не иначе //М.: АСТ. – 2017.
Источник изображения в шапке: senivpetro / unsplash.com freepik.com
