В отделе появился неформальный лидер, угрожающий вашему авторитету? Создается ощущение, что сотрудники перестали доверять вам, как руководителю? Тогда читайте рекомендации коучей о том, как двум лидерам ужиться в одном коллективе.
Два лидера в коллективе: когда это хорошо?
В любом коллективе есть лидер. В идеале, им должен быть руководитель. В таком случае конфликты между специалистами быстро сглаживаются, задачи выполняются беспрекословно, сотрудники удовлетворены работой и мотивированы к труду. Но иногда появляется неформальный лидер — коллега, к мнению которого прислушиваются. Обычно им становится логико-сенсорный экстраверт или этико-сенсорный экстраверт, то есть человек, который легко налаживает коммуникации и хорошо разбирается в деле.
В большинстве случаев, появление неформального лидера выгодно для руководителя:
-
Легко узнать настрой коллектива. Второй лидер становится «гласом народа» — достаточно поговорить с одним человеком, чтобы понять, что волнует сотрудников, насколько они довольны рабочим процессом.
-
Проще договариваться. Если приходится принимать непопулярные решения (сокращение зарплаты, увольнения), стоит объяснить их необходимость неформальному лидеру, а он позаботится о том, чтобы сотрудники отнеслись к ним с пониманием.
Но иногда встреча двух лидеров приводит к конфликтам.
Почему два лидера в команде — это не всегда хорошо?
-
Раскол. Лидеры могут расколоть группу на два лагеря. Один будет придерживаться позиции руководителя, второй поддерживать внешнюю субординацию, но строить козни и распускать слухи.
-
Оппозиция. Неформальный лидер может открыто выступать против руководства и настраивать коллектив против начальства. Это создаст напряженную психологическую ситуацию, о вреде которой мы уже рассказывали в рубрике «Коучинг».
-
Подрыв авторитета. Если неформальным лидером становится амбициозный человек, он может намеренно саботировать указания руководителя с целью в будущем занять его место.
Если два лидера не умеют договариваться и ставят личные интересы выше командных задач, их отношения испортятся и негативно отразятся на качестве работы.
Как ужиться двум лидерам?
Выстраивать коммуникацию должен формальный лидер (начальник). Игнорирование неформальной группы или попытка административного воздействия через штрафы и выговоры только усугубляет ситуацию. Затяжной конфликт часто становится причиной заболеваний, развивается психосоматика: болят зубы, спонтанно возникает тошнота. Как действовать, чтобы сгладить напряжение в коллективе?
-
Посмотрите на личность. Часто вторым лидером становится самый ответственный и способный работник. В таком случае ему следует предложить должность своего заместителя: так вы сформируете «коалицию» и предотвратите раскол коллектива. Но на лидерство может претендовать и неприятный человек: склочник, который выступает против женщины-руководителя. В таком случае необходимо жестко донести позицию о неприемлемости травли и распространения сплетен.
-
Поймите мотивацию. Что движет неформальным лидером? Часто им становится высококлассный специалист, который засиделся на одном месте. Предложите ему более сложные задачи, участие в крупных проектах. Если мотивация человека — занять ваше место, проведите встречу за закрытыми дверями, расскажите о карьерных перспективах. Обычно этого достаточно, чтобы сотрудник понял, что его ценят и направил неуемную энергию на строительство карьеры, а не на противостояние с руководством.
Два лидера на работе и в семье — это в два раза больше энергии, ценных идей и возможностей. Главное, чтобы оба человека хотели и умели договариваться, идти на компромиссы. Чтобы научиться доносить свою точку зрения до подчиненных и развить авторитет, записывайтесь на программу обучения «Психологическое консультирование и коучинг». Вы узнаете, как формируется лидерство и как взаимодействовать с неформальными группами, научитесь помогать аутсайдерам и изгоям раскрываться в коллективе. В дальнейшем вы сможете использовать эти навыки для создания поддерживающего психологического климата в коллективе и консультировать клиентов: руководителей компаний, ТОП-менеджеров и HR-специалистов.
Материал основан на исследованиях:
- Глухова А. В. Двойное лидерство: условие стабильности или фактор конфликта? //Конфликты в современной России: исследование и регулирование. – 2010. – С. 64-70.
- Скуденков В. А. Лидерство и социальное развитие //Социально-гуманитарные знания. – 2013. – №. 2. – С. 180-184.
- Шейн Э. Организационная культура и лидерство //СПб.: Питер. – 2002. – Т. 336. – С. 7.
